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管理——管理者應學會的角色扮演

  如果從高處落下一堆沙和一塊凝固的水泥塊,誰的威力比較大?答案很明顯,所謂團隊就是一車散沙聚在一起,而團隊管理便是要將這車散沙凝結,將一個個獨立的團隊成員變成一個堅強有力的團體,從而形成堅不可摧的團隊。企業中的管理者究竟該如何才能有效提升自己的團隊呢?帶著這個疑問,本刊找到了浙江大學管理學博士魯柏祥。“管理者要明確自己的角色,同時明確每一項角色所要做的事情。”魯老師說。
  企業中的團隊并不是簡單地對立于個人英雄主義,團隊的實質也不是要團隊成員犧牲自我去完成一項工作,而是要充分利用和發揮團隊中所有成員的個體優勢。這當中,管理者首先要明確自己的角色定位。
外交家
  著名人類學家瑪格麗特·米德說過,“管理者對其統帥的組織的發展和取得成就的大小,起到了關鍵作用。這個組織可能大到一個國家,小到一個企業。”可見管理崗位的重要性。俗話說“火車跑得快,全靠車頭帶。”管理者尤其是中層管理者首先起到的便是承上啟下的橋梁作用。試想若管理者自身已剛愎自用,處處碰壁,又如何能為團隊成員爭取發展空間,各施其才呢?其次,與其他相同級別的團隊也應保持良好的關系,獨木不成林,一個部門的人員畢竟有限,所擅長的技能也有限,此時的部門領導人就應擔負起向外界爭取最大支持和最大資源的責任。
  古往今來,多數外交家多能言善辯,八面玲瓏,晏子使楚、藺相如完璧歸趙均如此。魯老師提到,之所以把外交家這一角色放在首位,是因為無論是中層管理者還是普通員工都需要一個相對自由的發揮空間,這個空間便是依靠高層及其他中層給予的。外頭的事情解決了,內部的事情即可有條不紊地按序進行。那么,究竟該如何扮演好外交家這一角色呢?魯老師認為首先要讓自己受上司的賞識。
交談中,魯老師詳細解說了現在企業中普遍上司賞識什么樣的下屬,尤其強調了以下幾大種類的管理者最不可?。?/div>
伴娘型。相信大家都知道伴娘這一角色的定位,要膽大心細,機靈能干,但又不能喧賓奪主,搶了新娘的風頭。在婚宴場合,恰到好處,掩藏光芒是種美德,但在企業中這種不夠積極進取的中庸之道是阻礙升遷晉級的絆腳石。
  鴿子型。我們都知道鴿子是非常溫順的鳥類,易親近也易妥協。管理者當然也可以溫和親切,但當一身才藝卻無用武之地,勤奮有才華卻只因待錯了崗位而無法施展,于人于己都不該像鴿子般溫順馴服了。
  幕后型。身邊常有人對各種明星瘋狂,電視新聞也常說某粉絲向某明星求婚,某粉絲為某明星自殺,“披頭士”的約翰列儂甚至死在因為太愛而想親手毀了他的粉絲槍下。熒光幕前明星總是光鮮亮麗,魅力無限,卻很少有人關注一手為其策劃星路的經紀人,企劃、詞曲作者、編劇或者宣傳。要讓上司看見自己的才能和成績,就不能任勞任怨,閉門造車。
  仇視性。既不能如鴿子般溫馴,卻也不能處處以人為敵。自信過了頭也惹人討厭,大家“恨而遠之”,當然就沒人愿意理會你的好想法和好成績了。
  抱怨型。一邊埋頭工作,一邊對工作不滿;這頭完成了任務,那頭還是愁眉苦臉。沒有員工喜歡“苦大仇深”的領導,更沒有領導喜歡仿佛快被逼死的下屬。
  水牛型。憨厚老實沒錯,總是放下手頭的本職工作幫助別人,自己落下的只能加班惡補。不懂得拒絕,即便做得再多,也無法得到上司的賞識,還落得老實無用的口實。
傳教士
  有這樣一則故事:黑熊和棕熊比賽釀蜂蜜,黑熊認為蜂蜜的多少與蜜蜂每天對花的“訪問量”有關,于是花大錢買來昂貴的績效系統,告訴蜜蜂們每天訪問花數量最多的有獎勵,卻沒告訴他們與棕熊比賽的事情。而棕熊則認為蜂蜜的多少與每只蜜蜂釀蜜多少有關,他花了很少的錢買來績效系統,告訴蜜蜂們要跟黑熊比賽,每天釀蜜最多的蜜蜂有獎勵,如果當天蜂蜜總量超額,則每只蜜蜂都能有相應的獎勵。結果,黑熊的蜂蜜連棕熊的一半都不到。
  從故事種可以明顯得看出,清晰、準確地傳達企業理念,解釋組織的目的于管理者來說至關重要。黑熊買來績效系統是沒錯,但它所謂的“訪問量”與最終績效無關,這便是目的不明確。而獎勵范圍過窄只會導致蜜蜂之間的惡性競爭。“只有當一個人為自己的利益而努力時,才是真正有效率的,教育與培訓也才會真正起作用。”棕熊的團隊獎勵政策就很好地激發了蜜蜂們的合作意識。
調解人
  通用汽車副總裁馬克·赫根在他著名的《新世紀的領導力》演講中曾說:“世界上最好的領導者也是最好的交流者。”其中的“交流”包含很多,對外如外交家般的善于辭令,對內也要是個善于化解矛盾的調解人。有人的地方就會有矛盾,每個人的認定事物的角度都不一定相同,作為團隊的管理者,要懂得統一不同意見,從而化解組織沖突。
  近幾年我們說得最多的就是“人性化管理”,所謂人性化,一個關鍵因素便是感同身受。魯老師提到人的問題還是企業中最難辦的,只要人的問題解決了,其他問題都好辦。他舉了個生動的例子:嬰兒總是哭,總是鬧,表明什么?帶過小孩兒的都知道,他們哭鬧不止是在表達自己的想法,而止住哭鬧的唯一辦法便是幫他們解決問題。餓了?病了?尿床了?如果是餓了就喂吃的,還一定要是他們想吃的才行。
“我們團隊里的管理者也一樣,要贏得別人的支持、合作和幫助,要根據不同情況靈活處理,使每個員工各得其所。”魯老師說。
觀察家
  這里的“觀察”不僅是人,對周圍環境、企業文化、結構運作都要有細微的洞察力。團隊管理者要依據形勢與時俱進,不斷更新自己的思維邏輯及方法策略。除此之外,我們還是針對“人”來說,上述提到的“感同身受”也是觀察的一種,更進一步講,一個合格的團隊管理者應及時地搜尋到員工需要什么。魯老師告訴本刊:“人人都希望獲得重視,我們很多企業領導知道要表揚員工,但表揚也是有技巧的。”魯老師提到,表揚要有針對性,一些虛假的大話套話對激勵員工沒有一點好處,弄得不好反而會令人反感。“針對每個員工的需求,公開具體地表揚,私下直接地批評。”
  另外,管理者需要恰當處理的還有不同員工的不同需求。首先,不同年齡的人追求不同。剛畢業的職場新人強烈地需要成長,有個學習實踐的機會最重要。而一些老員工則追求健康的企業環境,因為他希望長期干下去,前提就是企業長期穩定地發展下去。其次,不同背景的人追求不同。經濟狀況相對較好的員工注重興趣以及成就感較多,而經濟狀況相對較差的員工則對薪水高低的敏感度較高。“大多數員工不會直接反映出來,這就需要我們的管理者在日常工作中注意觀察。”
  魯老師還提到,給員工一個成長空間很重要。員工們需要學到新知識,提高能力,增進智慧,這樣才會感覺自己在成長。否則就會有一種被掏空的感覺,感覺自己在被壓榨而缺乏安全感。這時候就會想著去充電。“純粹機械性的工作是留不住人才的。”魯老師分析到,“許多企業之所以發展到一定規模后,不少骨干會紛紛跳槽,或自立門戶,這其中的原因就是企業不能滿足這些員工急于成長的需要。”
教師
  需要注意的是,這里說的教師,而不是師傅。傳統意義上的師傅只需要負責傳授技能,而教師身負的責任則重大的多。出了傳遞組織目標、規則等基本要素外,團隊成員的能力、素質甚至是思維方式都需要更好地適應組織發展的需求。
  相信大家在學生時代都有心目中所謂的“好老師”和“壞老師”。何為“好老師”,廣義上來講,就是沒有高高在上,與學生打成一片,能與學生聊天,能反省自己。在企業當中,亦是如此。一個好的領導者要及時指出員工的錯誤,但并不只是一味的訓斥。“罵人不是免費的,有時候成本會無窮大。”魯老師說犯錯的員工原本心懷愧意,但被劈頭蓋臉一頓訓斥之后反而悔意盡失,反生怨恨。“這種心態一定沒法改正錯誤。”
  “還有一點非常重要,是目前許多管理者做不到的,那就是信任與放手。”魯老師強調,好的團隊管理者應完全放心地將自己的處境、地位、尊嚴都置于組織中。這種安全感從哪里來呢,魯老師回答說信任。“能力源于放手,責任源于信任。只有真正讓員工接觸工作,賦予其應有的權利,員工的責任感自然會被激發。當然前提是管理者讓員工清楚地認知了其所負擔工作的重要性。”
  一家具有競爭力的企業好比一件極具攻擊性的武器,各部件恰到好處地整合為一。無數個優秀的小團隊構成企業這樣的大團隊,不論是高層還是中層,都是團隊的管理者,一言一行,一個想法,一個策略,都代表著一個集體,一支隊伍。扮演好這幾種角色,投入其中,入戲愈深,相信所帶領的團隊也將愈加優秀。

(文/孫鈺斐)


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